Um breve relato de um artigo da Forbes escrito por Pavel Shynkarenko, cofundador e CEO da Solar Staff
Linha tênue entre funcionários e contratados
Existem diferenças significativas entre funcionários internos e contratados externos, incluindo sua relação jurídica com a empresa, o grau de responsabilidade, os benefícios que recebem e a quantidade de informações que podem acessar. Em princípio, isso parece simples. Mas, como existem muitas nuances, se você usar as mesmas ferramentas de RH para lidar com sua força de trabalho interna e externa, poderá começar a ter problemas no futuro.
Por exemplo, prestadores de serviços externos que estão em uma empresa há algum tempo geralmente são adicionados ao Slack para que possam colaborar com várias equipes. Embora essa prática seja bem-intencionada e conveniente, ela expõe a empresa ao risco de vazamento de informações confidenciais.
O que poderia dar errado?
A regra de contratante independente mais recente do Departamento do Trabalho dos EUA está definida para introduzir novos requisitos para determinar a classificação de funcionários e contratantes independentes. Quando entrar em vigor, poderá converter milhões de freelancers em funcionários.
Isso significa que os auditores podem entrar e determinar que parte de sua equipe que já havia sido classificada como contratada realmente se enquadra na categoria de funcionário em tempo integral. Isso pode fazer com que a empresa deva impostos atrasados significativos.
Outro problema são os riscos internos. Suponha que você tenha contratado um freelancer que gerencia campanhas publicitárias. Uma de suas tarefas é gerenciar o orçamento de publicidade, mas do ponto de vista dos relatórios financeiros, isso é um problema. Não está claro quais custos são fixos e quais são variáveis.
Por que as empresas não estão sendo mais proativas?
Algumas empresas podem não estar cientes desses riscos. Muitas empresas descobrem pela primeira vez graças às auditorias de suas soluções de gestão de pessoas. Também pode ser uma questão de prioridades. Se a aquisição de talentos for uma questão mais urgente, uma empresa pode se concentrar inteiramente nisso e lidar com o resto mais tarde.
Melhores práticas para resolver o problema
Idealmente, uma empresa deve ter dois conjuntos de ferramentas de RH: uma que lida com a equipe interna e outra focada na equipe externa. Barreiras devem ser criadas para que as pessoas não “fluam” de um lado para o outro. Isso pode envolver a implementação de controles de acesso específicos nos sistemas de RH.
Para facilitar as coisas para a alta gerência, você também precisa garantir que suas soluções de software sejam compatíveis e que os protocolos de troca de dados sejam padronizados. Isso possibilita que o CFO receba relatórios transparentes que fornecem visibilidade total do quanto está sendo investido em talentos internos e externos.
Finalmente, auditorias regulares são obrigatórias. Eles ajudarão a identificar se um contratante agora deve ser classificado como funcionário, e identificar isso a tempo pode economizar muito dinheiro em possíveis multas.
Para ler o texto completo, acesse Forbes.
