Breve reseña de un artículo de Forbes escrito por Pavel Shynkarenko, cofundador y director ejecutivo de Solar Staff
Delgada línea entre empleados y contratistas
Existen diferencias significativas entre los empleados internos y los contratistas externos, incluida su relación legal con la empresa, el grado de responsabilidad, los beneficios que reciben y la cantidad de información a la que pueden acceder. En principio, esto parece sencillo. Pero como hay tantos matices, si utilizas las mismas herramientas de RRHH para gestionar a tu fuerza laboral interna y externa, podrías empezar a tener problemas en el futuro.
Por ejemplo, los contratistas externos que llevan un tiempo en una empresa suelen añadirse a Slack para que puedan colaborar con varios equipos. Si bien esta práctica es práctica y bien intencionada, expone a la empresa al riesgo de que se filtre información confidencial.
¿Qué puede salir mal?
La norma más reciente del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos sobre contratistas independientes introducirá nuevos requisitos para determinar la clasificación de los empleados y los contratistas independientes. Cuando entre en vigor, podría convertir a millones de trabajadores independientes en empleados.
Esto significa que los auditores podrían venir y determinar si una parte de su equipo que anteriormente había sido clasificada como contratista realmente entra en la categoría de empleados a tiempo completo. Esto podría hacer que la empresa tuviera que pagar importantes impuestos atrasados.
Otro problema son los riesgos internos. Supongamos que ha contratado a un profesional independiente que gestiona las campañas publicitarias. Una de sus tareas es administrar el presupuesto publicitario, pero desde la perspectiva de la información financiera, esto es un problema. No está claro qué costes son fijos y cuáles son variables.
¿Por qué las empresas no son más proactivas?
Es posible que algunas empresas no estén al tanto de estos riesgos. Muchas empresas lo descubren por primera vez gracias a las auditorías realizadas por sus soluciones de gestión de personal. También puede ser una cuestión de prioridades. Si la contratación de talento es un tema más urgente, una empresa podría centrarse por completo en eso y ocuparse del resto más adelante.
Mejores prácticas para abordar el problema
Lo ideal es que una empresa tenga dos conjuntos de herramientas de recursos humanos: uno que se ocupe del equipo interno y otro que se centre en el equipo externo. Deberían crearse barreras para que las personas no «fluyan» de un lado a otro. Esto podría implicar la implementación de controles de acceso específicos dentro de los sistemas de recursos humanos.
Para facilitar las cosas a la alta dirección, también debe asegurarse de que sus soluciones de software sean compatibles y de que los protocolos de intercambio de datos estén estandarizados. Esto permite que el director financiero reciba informes transparentes que proporcionan una visibilidad total de cuánto se invierte en talento interno y externo.
Por último, las auditorías periódicas son imprescindibles. Ayudarán a identificar si un contratista debe clasificarse ahora como empleado, y detectarlo a tiempo podría ahorrar mucho dinero en posibles multas.
Para leer el texto completo, vaya a Forbes.
